第一章 总则
第一条为了适应后勤改革发展需要，进一步完善和规范人力资源管理制度，确保后勤管理、服务工作的规范和有序开展，根据国家有关政策及南通大学相关规定，并结合后勤保障部的实际情况，特制定本办法。
第二条劳资科是后勤保障部人力资源管理的归口部门，负责后勤保障部非事业编制人员管理办法制定、定编定岗、员工招聘、入职培训、内部调动、岗位轮换、岗位聘任、考勤管理、薪酬管理、员工档案管理、退休退职、离职辞退等日常人力资源管理工作，事业编制人员管理按照南通大学相关文件执行。
第二章 员工招聘
第三条人员性质：通大物业劳动合同制、劳务派遣、劳务聘用。
第四条员工招聘必须以工作需要、有岗位、有编制为前提，必须坚持择优聘用的原则，必须符合后勤保障部岗位招聘条件。
遇有职位空缺时，后勤保障部可在员工内部和网站发布岗位招聘信息，在同等条件下，内部应聘者可以优先考虑，应聘者持履历、身份证、应聘资料到劳资科进行人员信息登记。
第五条招聘条件：思想品德好，身体健康，无不良嗜好，遵章守纪，能吃苦耐劳；岗位准入年龄原则上控制在女50周岁，男60周岁以内，不得超过后勤保障部退职年龄女60周岁、男65周岁；技术岗位人员必须持有国家规定的职业资格证书或上岗证。
第六条招聘程序：在核定编制范围内，用人科室（中心）可根据工作实际情况，填写《南通大学后勤保障部岗位缺编申报表》提出用人申请，经分管部领导签字报送劳资科，人事分管领导审批。劳资科负责通知应聘人员试岗，试岗一周，合格者携带试工通知单及相关证件到劳资科办理新员工入职录用手续和社会保险手续；不合格者，直接退出岗位。
第七条对于原在后勤保障部工作，达到国家法定退休年龄（男60周岁、女50周岁）的人员，参照《后勤保障部分流人员转岗安置管理办法》执行。
第三章 教育培训
第八条根据后勤保障部管理的有关规定，各用人科室（中心）要对新入职员工进行入职培训，明确岗位要求和工作流程。
第九条劳资科负责组织制定年度培训计划。培训可分为业务培训、技能培训、管理培训等，培训采取集中培训和分散自学相结合的方式，力求达到最佳培训效果。
第十条劳资科和各科室（中心）建立完整的员工教育培训记录，包括培训计划、培训总结、并将教育培训工作纳入绩效考核内容，与科室（中心）和个人的评优、任用及薪酬挂钩。
第四章 内部调动
第十一条内部调动是指员工在后勤保障部内部进行流动。
第十二条调配的依据按照后勤保障部组织架构及岗位设置的要求，本着岗位所需、缺编补充、保证原岗位员工队伍稳定的原则，在后勤保障部科室（中心）之间统一调剂。
第十三条 此项内部调动仅限于后勤保障部班组长及以下人员的调动。内部调动本着科室（中心）协商原则，由后勤保障部领导根据科室（中心）工作安排、岗位需要和个人业务工作实际，由拟调入科室（中心）提交《南通大学后勤保障部内部调动审批表》分别由调出、拟调入科室（中心）负责人、分管领导签字后报送劳资科，经人事分管领导审核同意，劳资科办理相关内部调动手续，调动员工到新岗位报到、就职。
第十四条 内部借调参照内部调动流程执行。本科室（中心）内部跨岗位调动需报劳资科备案准许后方可调整。
第五章 考勤管理
第十五条 各科室（中心）要明确一名考勤负责人，考勤严格按逐级考勤流程执行。
第十六条 员工由各条块班组长负责考勤；班组长由分管副主任负责考勤。
第十七条 考勤时间：非事业编制人员的月考勤时间是当月1日～当月月底。
第十八条 考勤报送：非事业编制人员考勤资料经相关负责人及被考勤人员签字确认后，电子档每月月底前发送至劳资科，纸质次月7日前送交劳资科（遇节假日可顺延）。劳资科作为档案保管，保管年限为4年。
第十九条 各科室（中心）的考勤人员务必坚持原则、实事求是、严格考勤，不得弄虚，凡是当月发生了病假、事假、离职、工伤等情况，必须将相关假条、通知单等材料一同附上，如有弄虚作假，一经发现将追究考勤人员及科室（中心）负责人的责任。
第二十条 请假类别、审批权限
（一）事假 严格控制请事假。一次请事假一般不超过7天，全年累计事假不得超过20天。5天（含5天）以内由科室（中心）负责人批准；6天至10天（含10天）的，由科室（中心）负责人签署意见后报部分管领导审批；10天以上的，须报后勤保障部主任批准。
（二）病假 突发急性病、交通事故，且时间不超过2天的可以就近就医，由主治医生开具病休证明；5天以上（含5天）须由二级甲等医院或后勤保障部医疗服务中心开具证明（经医疗服务中心主任签字）。病假5天以内由各科室（中心）负责人批准；6至10天（含10天）由保障部分管领导审核批准；10天以上的，凭审核后的病休证明由各科室（中心）审核后报后勤保障部主任审批。病假需提供如下证明材料：门诊病历、挂号证明、病假证明、医药费收据、住院证明等相关病患材料的原件及复印件，复印件由所在科室（中心）审核签字，并送交劳资科存档备案。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［1994］479号）等有关规定，劳动合同制及劳务派遣人员患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
劳务聘用人员超过六个月的（包含寒暑假、节假日、休息天等），视作自动离职。
员工非因工致残或经医生或医疗认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。员工患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事乙方另行安排的工作的，单位有权遣返退回劳务公司，劳务派遣单位按照有关规定，可以与劳动者解除劳动关系。
癌症员工达到法定退休年龄（男60周岁、女50周岁）后，劳动合同自然终止，不再继续聘用。
（三）工伤
根据《工伤保险条例》规定，劳动合同制及劳务派遣人员工伤认定范围：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑤在上下班途中（职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线），受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。⑥在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。
事故发生后第一时间报告劳资科，提交书面事故情况说明材料由科室（中心）负责人签字盖章后送交劳资科，经部务会议讨论决定后备案。劳动合同制及劳务派遣人员在上下班途中出交通事故，应在第一时间报110处理，且当事人为事故的次要责任人，按照相关程序上报工伤保险认定。根据通人社规〔2014〕12号《超过法定退休年龄从业人员从业伤害保险实施办法》的规定，劳务聘用人员在工作期间受到伤害可按意外伤害商业保险条款享受相关待遇。员工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，劳动合同制及劳务派遣人员停工留薪期原则上60天，聘用人员30天，伤情严重或者情况特殊，劳动合同制及劳务派遣人员经市级劳动委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月；聘用人员延长医疗期需由所在科室（中心）申报，经部务会议批准后，方可执行。
（四）婚假 员工休婚假凭结婚证到各科室（中心）负责人审批，报劳资科备案并在考勤表中反映，凭结婚证可享受婚假13天，再婚假三天。
（五）产假 女员工请产休假、产前假应出具医院休假证明，由科室（中心）负责人审核后报劳资科存档备案。女员工产假128天，难产增加15天，生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。其中产前可休假15天，女员工怀孕4个月内流产，根据医疗单位的证明，给予15天的产假；怀孕4个月以上流产的，产假为42天；根据科室（中心）工作允许，提供相关证明文件，可给予男方15天护理假，护理假由各科室（中心）审核后报劳资科备案；员工如果违反计划生育政策的，将不得享受产假待遇。
（六）丧假 员工直系亲属（父母、配偶和子女）及公婆、岳父母等死亡的，给予丧假3天。需在外地料理丧事的，可根据路途远近，另给予适当路程假。员工祖父母、外祖父母、直系亲兄弟姐妹死亡可请丧假1天。丧假由各科室（中心）负责人审批，劳资科报备。
（七）旷工 后勤保障部所有员工须严格遵守后勤保障部各项规定、履行所在科室（中心）的规章规定，因故不能到岗者，按相关规定办理请假手续，未经请假或请假未批准而不到岗或擅自离岗，按旷工处理；员工无故不参加政治学习、业务学习或其它集体活动，每一次算旷工一天。旷工一天的，扣除半月基本工资；旷工一天以上的，停发当月工资及各类补贴；连续旷工3天及以上或全年累计旷工7天及以上，直接解除劳动合同。
第二十一条 请销假手续：请假时，请假人须事先填写《后勤保障部员工请假单》，报科室（中心）按照请假权限相关负责人审核，签署意见。紧急情况不能及时办理请假手续，可通过电话请假，次日办理补假手续。假满后，请假人须及时到准假处销假；如遇特殊情况需续假，须按上述规定办理新的请假手续，否则作旷工论处。未经请假或请假未准而擅自离职者，逾期不归或补假不准者及经查明所请假理由与事实不符者一律以旷工论处。遇请假期间休息日、法定节假日时间不顺延。
第六章薪酬管理
第二十二条 目前人员工资的组成：包括基本工资、岗位补贴、职位补贴、工龄津贴、学历津贴、社会保险等。如有调整，以后勤保障部薪酬管理专项文件为准。
第二十三条 工资计算与发放：非事业编制人员工资延后一个月发放，就是当月发放上月工资，于每月20日之前发放（如遇特殊情况，适当顺延）。
第二十四条 自动离职、辞退人员，工资发放原则上至递交辞职报告日期止，具体的按实际考勤计算。
第二十五条 劳务聘用到龄人员的工作时间到本人生日当天止，具体的工资发放以科室（中心）当月考勤为依据。
第二十六条 请假期间待遇：
（一）产假、婚假、丧假、工伤人员工资正常发放；
（二）事假期间不享受工资及各类补贴；
（三）病假人员，按照工资（基本工资、岗位补贴、职位补贴、工龄补贴等）的80%发放；员工病假或非因工负伤，不能正常工作的，劳动合同制及劳务派遣人员病假1个月以上，从第1个月开始扣除职位补贴；劳务聘用人员第二月开始不发工资。
（三）保胎假和产前假参照病假工资发放。
第二十七条 加值班管理
（一）排班要求：各岗位的正常排班时间以周一至周日为周期，在规定时间内的工作不视为加班，各科室（中心）可根据任务量和工作需要给员工轮流安排至少一天的休息。根据工种岗位的实际操作情况，各中心可以适当灵活安排员工的工作时间，在完成工作任务的前提下尽量不产生延长工作时间的加点；遇到法定假日，有些特殊岗位如食堂保洁、门卫等确实需要员工工作时，尽可能参照因岗设人，一人多岗的原则安排人员加班，其余的非特殊岗位原则上不安排人员加班。
（二）加值班的概念：值班是指用工单位用电话接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急事务处理等原因，安排相关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，它不是为直接生产任务安排的加班。加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外从事原来的工作。
（三）加值班的区别：1.工作特点和工作任务不同；2.调整规范不同；3.工作报酬支付依据不同；4.时间限制不同。
（四）加班规定：延长工作时间包括正常工作日的加点、休息日和法定日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时；各科室（中心）加班需要提前申报、审批。在综合工时制计算周期内，安排劳动者每日连续工作时间不得超过11小时。劳动者遇休息日工作的，属于正常工作，故综合计算工时工作制不存在休息日加班问题。
（五）加值班的报酬支付：值班期间劳动者不直接从事劳动，亦不存在常规工作任务，仍处于休息之中，因此值班并不能等同于加班，不应由用工单位支付加班费，但可以按照用工单位相应的规章制度支付报酬。对延时工作产生的时间，先给予安排调休，调休不成，再按照规定对延时进行汇总。当月不产生延时，休息日加班、早班、夜班等费用，年终或者综合计算周期末一次性给予统计、发放。法定节假日加班按照基本工资的300%给付，专项加班费按照事前批准核定数额给付，且给予当月发放。
第七章劳动（劳务）关系
第二十八条 后勤保障部用工目前有三种劳动（劳务）关系，分别是通大物业劳动合同制、劳务派遣、劳务聘用。双方遵循公平、公正原则，分别订立劳动合同和劳务协议。劳动合同、劳务派遣合同两年订立一次，劳务聘用协议一年订立一次，签订协议时，员工需提供真实的材料，如发现虚假信息，所签协议立即终止，双方解除劳动关系。被派遣劳务人员不能胜任工作，经培训或调整岗位考核仍不能胜任工作的，单位有权遣返退回劳务公司，劳务派遣单位按照有关规定，可以与劳动者解除劳动关系。劳动合同期满，需提前30天通知科室（中心）确认人员是否进行续签；劳务聘用协议，协议期满或达到退职年龄，劳务关系即行终止。
第二十九条 员工离职时，劳动合同制及劳务派遣员工需提前15日、劳务聘用员工需提前3日向所在科室（中心）递交本人书面辞职报告（后勤保障部要求的统一格式）。科室（中心）签署意见后，报送劳资科办理相关离职手续，解除劳动（劳务）关系。未按规定执行，擅自离岗者，视为旷工，停发当月工资。
第三十条 根据《中华人民共和国劳动合同法》条款规定，对于员工严重违反后勤保障部规章制度的员工，科室（中心）提供相关事实材料和证据，报送劳资科，经部务会议讨论同意后，出具《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系。
第八章附则
第三十一条 本办法由后勤保障部劳资科负责解释。
第三十二条 本办法自发布之日起实施。
后勤保障部
2016年7月1日